隨著“二孩”政策的全面放開，“孕期女職工”在職場中的比重愈見增長，與企業(yè)間的勞動糾紛也頻頻出現(xiàn)。

　　“她是孕婦，公司批準(zhǔn)她的辭職申請會不會有法律風(fēng)險”“我是孕婦，公司不能把我辭退，辭退我就是違法解除”，種種疑問不斷。筆者在此以案說法，對“孕期女職工”與“解除勞動關(guān)系”間的“是是非非”進(jìn)行分析。

　　孕期女職工以“個人原因”申請離職，用人單位有無法律風(fēng)險

　　小林是某文化公司財務(wù)人員。2016年初得知自己終于有了寶寶，一家人欣喜若狂?？紤]個人的身體情況以及上下班通勤負(fù)擔(dān)，經(jīng)過和家人協(xié)商，小林向公司提出了辭職。對此，人力工作人員心有猶豫，批準(zhǔn)小林的離職申請會不會帶來法律風(fēng)險?

　　法官釋法

　　依據(jù)勞動合同法第37條之規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。即，勞動者基于自身考量、因個人原因，依法有權(quán)提前通知解除雙方勞動合同關(guān)系，該種解除權(quán)并不因勞動者處于孕期而受到限制，因此，案例中的小林提出辭職并無不當(dāng)。

　　但需要強(qiáng)調(diào)的是，從用人單位角度來說，由于勞動關(guān)系解除情節(jié)的法定舉證責(zé)任在用人單位一方，因此為避免事后發(fā)生糾紛，在孕期女職工因個人原因提出解除勞動關(guān)系時，建議用人單位做好以下幾項工作：

　　(1)留存書面離職申請，由勞動者本人書寫離職申請，明確具體離職原因;(2)留存離職面談記錄，由人事工作人員向其說明法律對于孕期女職工的特殊保護(hù)規(guī)定及離職后社保減員問題，再次確認(rèn)勞動者申請離職原因;(3)留存離職結(jié)算單，雙方簽字確認(rèn)最后到崗日，以明確薪資結(jié)算及社保減員月份等事宜。即，用人單位在遇到孕期女職工因個人原因提出解除勞動關(guān)系時，應(yīng)盡可能地留存有效證據(jù)，證明雙方勞動關(guān)系解除的“真實原因”并存檔備查。

　　雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系后，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕要求撤銷解除協(xié)議

　　小白是某科技公司程序員。2016年6月，因工作安排沖突，小白與公司協(xié)商一致簽署《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，科技公司亦如約向小白支付了解除補(bǔ)償金等款項。

　　一個月后，小白在體檢時獲悉自己已經(jīng)懷孕近3個月。考慮到自己一時難以找到新工作，小白以簽署《解除勞動關(guān)系協(xié)議》時自己已經(jīng)懷孕為由，提出撤銷雙方間解除協(xié)議、恢復(fù)勞動關(guān)系。小白的要求能否得到法律支持呢?

　　法官釋法

　　依據(jù)勞動合同法第36條之規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　本案中，小白與科技公司經(jīng)平等協(xié)商，自愿達(dá)成《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，且已實際履行，因此該解除協(xié)議已經(jīng)對雙方產(chǎn)生法律上約束力。換言之，作為成年人，小白在與科技公司簽署《解除勞動關(guān)系協(xié)議》時，應(yīng)充分預(yù)見到簽署解除協(xié)議可能對自己的生活、工作等帶來的一系列影響，應(yīng)充分知悉簽署協(xié)議所伴隨的法律后果。也基于上述原因，在協(xié)議簽署并實際履行后，小白再行以“懷孕”為由要求撤銷協(xié)議、繼續(xù)履行勞動合同，通常是難以得到支持的。

　　孕期女職工不能勝任工作，用人單位能否解除勞動關(guān)系

　　劉女士是某廣告公司高級銷售經(jīng)理。雙方約定，作為高級銷售經(jīng)理，劉女士績效工資與月度銷售任務(wù)完成情況掛鉤。此外，廣告公司另約定，連續(xù)3個月銷售業(yè)績倒數(shù)第一，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系。

　　2016年夏天，劉女士懷孕，由于身體原因，連續(xù)數(shù)月無法完成銷售任務(wù)。2016年10月，廣告公司以劉女士不勝任工作，連續(xù)3個月無法完成銷售任務(wù)且業(yè)績倒數(shù)第一為由解除雙方勞動關(guān)系。劉女士提起勞動仲裁、訴訟，要求確認(rèn)廣告公司違法解除勞動關(guān)系并要求繼續(xù)履行雙方間勞動合同。那么，劉女士的主張能得到法律支持嗎?

　　法官釋法

　　勞動合同法第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同法第42條另規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條之規(guī)定解除勞動合同。

　　本案中，廣告公司做出解除決定時，劉女士處于孕期，顯然廣告公司以劉女士不能勝任工作為由解除雙方勞動關(guān)系違反了勞動合同法第42條之規(guī)定，屬于違法解除。

　　那么，如若孕期女職工確實出現(xiàn)了不能勝任工作崗位的情形，用人單位應(yīng)如何處理呢?在此，筆者建議：

　　(1)如基于工作崗位的特殊性(如該工作需要長期出差)，孕期女職工確實不宜在原崗位工作，則用人單位可在征求其意見的基礎(chǔ)上，合理變更孕期女職工的工作崗位;(2)如基于“孕期”的特殊生理狀態(tài)，導(dǎo)致孕期女職工確實難以勝任目前的工作崗位，無法完成該崗位工作內(nèi)容，則用人單位可以與孕期女職工以書面方式、平等協(xié)商變更工作崗位及薪資待遇。在未能協(xié)商達(dá)成一致的情況下，則可以考慮依據(jù)公司規(guī)章制度在合理范疇內(nèi)調(diào)整孕期女職工的工作崗位和薪資待遇。但需要指出的是，一旦用人單位與孕期女職工因“調(diào)崗降薪”問題發(fā)生糾紛，則用人單位需依法承擔(dān)舉證責(zé)任，提舉充分、有效證據(jù)證明“調(diào)崗降薪”具有事實依據(jù)、規(guī)章制度依據(jù)以及合理性。如用人單位無法完成上述舉證責(zé)任，則有可能承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。

　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員，女職工事后獲悉懷孕是否構(gòu)成違法解除

　　2015年10月，王女士所在單位因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，以“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，勞動合同無法繼續(xù)履行”為由向王女士出具《解除勞動合同證明書》，解除雙方勞動關(guān)系。然而，當(dāng)年11月7日在一次檢查中，王女士被確定懷孕8周。此后，王女士提起勞動仲裁，以公司單方解除勞動關(guān)系、做出解除決定時其處于懷孕狀態(tài)為由，要求確認(rèn)公司違法解除勞動關(guān)系并依法支付賠償金。本案中，王女士主張違法解除賠償金，可以得到支持嗎?

　　法官釋法

　　勞動合同法第41條規(guī)定，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，可以依照法定程序進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。然而，勞動合同法第42條另規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第41條之規(guī)定解除勞動合同。

　　本案中，雖然王女士所在單位系因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，且做出解除決定時并不知曉王女士的身體情況，但依據(jù)勞動合同法第42條之規(guī)定，該公司在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員時裁減孕期女職工確有違法律規(guī)定。該案件中，雙方最終協(xié)商解決了彼此間糾紛。

　　孕期女職工違反規(guī)章制度，用人單位解除勞動關(guān)系是否違法

　　張某是園林公司項目經(jīng)理。2016年8月份，張某發(fā)現(xiàn)自己懷孕?？紤]到外勤的工作性質(zhì)以及老家“懷孕前3個月要保密”的風(fēng)俗，張某從網(wǎng)上購買了4張病假條，以“腰肌勞損”為由請病假一個月。由于張某未能提供診斷證明、醫(yī)療費單據(jù)且請假時間相對較長，公司去醫(yī)院核實相關(guān)情況，發(fā)現(xiàn)并無張某的就診記錄。據(jù)此，園林公司以張某提交虛假病假條、違反公司考勤制度為由解除雙方勞動關(guān)系。

　　本案中，園林公司以“違反規(guī)章制度”為由，解除雙方勞動關(guān)系，是否違反法律規(guī)定呢?

　　法官釋法

　　依據(jù)勞動合同法第39條之規(guī)定，如勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系。即勞動者存有過錯的情況下，法律賦予用人單位解除權(quán)。

　　本案中，張某在懷孕后并未如實向公司告知，且提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況騙取病假，其行為已經(jīng)構(gòu)成對公司考勤管理制度的嚴(yán)重違反。在此情況下，園林公司以張某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同關(guān)系，具有事實及法律依據(jù)，并無不當(dāng)。

　　此案說明，即使法律對于孕期女職工作出了保護(hù)性規(guī)定，但孕期女職工仍應(yīng)依照公司的規(guī)章制度履行、完備請休假手續(xù)，遵守公司的考勤制度，否則孕期女職工仍有可能被用人單位合法辭退。

　　綜上，和諧的勞動關(guān)系需要勞資雙方的互諒互讓。對于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”內(nèi)的女職工，考慮到其特殊的身體情況，法律業(yè)已從工作時間、勞動強(qiáng)度上作出了保護(hù)性規(guī)定。用人單位不應(yīng)因“三期”女職工的特殊身體情況加以歧視對待，勞動者亦不應(yīng)以“三期”為理由無視公司規(guī)章制度。如此，方能確保職場女性的職業(yè)道路平順、坦蕩。

　　（來源：中國婦女報）