每逢法定節(jié)假日前后，大家都很喜歡請(qǐng)事假，以便連同年休假公休日湊一個(gè)“超級(jí)大假期”。如果請(qǐng)假人數(shù)過多，就會(huì)和公司的管理發(fā)生沖突。這時(shí)公司往往大筆一揮，“不準(zhǔn)”。

　　案例——

　　公司不批準(zhǔn)職工休事假，違法嗎?

　　李某在北京某電器公司工作，2014年12月李某向公司提出休婚假的申請(qǐng)，公司給予了10天的晚婚假。婚假到期后，李某通過手機(jī)短信向部門經(jīng)理請(qǐng)事假三天，公司也同意了。三天到期后，李某再提出請(qǐng)事假20天，原因是陪伴新婚妻子在歐洲度蜜月。公司領(lǐng)導(dǎo)怒了，沒有批準(zhǔn)他的事假，并讓人力資源部向其寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣?。幾天后，李某回到公司工作，并就?qǐng)事假未得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)一事討說法。

　　人力資源部向其解釋了公司的規(guī)章制度中請(qǐng)事假的規(guī)定及申請(qǐng)流程。李某卻認(rèn)為，自己剛剛新婚，向公司請(qǐng)一段時(shí)間的事假是合理的，公司不予批準(zhǔn)侵犯了他的休息休假的權(quán)利。隨后，以公司不向其提供勞動(dòng)條件為由提出辭職，并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張公司向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，員工請(qǐng)事假的批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請(qǐng)事假的具體情形作出是否批準(zhǔn)的決定。李某因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎(chǔ)上，公司已批準(zhǔn)3天的事假，對(duì)于其后再次申請(qǐng)20天事假進(jìn)行旅游的請(qǐng)求可以不予批準(zhǔn)。同時(shí)，用人單位不批準(zhǔn)事假是其用工自主權(quán)的體現(xiàn)，不屬于未向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件的范疇。故，依法認(rèn)定李某屬于個(gè)人原因離職，公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依法駁回李某的仲裁請(qǐng)求。

　　點(diǎn)評(píng)：首先，我們要知道，批準(zhǔn)事假屬于用人單位的自主管理范圍，目前我國法律法規(guī)對(duì)事假?zèng)]有強(qiáng)制性的規(guī)定，故事假的管理依據(jù)一般是以勞資雙方的勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度為準(zhǔn)。只要用人單位完善自身的規(guī)章制度，明確員工請(qǐng)事假的流程及批準(zhǔn)權(quán)限，結(jié)合員工休假理由及所在崗位工作的需要，不批準(zhǔn)員工的事假申請(qǐng)，也是符合法律規(guī)定的。

　　請(qǐng)事假未獲批準(zhǔn)后不上班，可以開除嗎?

　　2016年趙某在某制造企業(yè)工作。2016年11月，趙某以家里有事為由，遞交15天的請(qǐng)假單，隨后離開了公司。三天后，人力資源部與趙某聯(lián)系，趙某的手機(jī)一直關(guān)機(jī)。于是公司按照《考勤管理制度》：員工請(qǐng)假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，無故曠工三天以上的，公司將解除其勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)趙某做出因自動(dòng)離職，并終止勞動(dòng)關(guān)系的處理。趙某就將公司告上仲裁庭，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　仲裁委認(rèn)為，趙某雖然提交了事假單，但在領(lǐng)導(dǎo)沒有同意的前提下就休假，不屬于正常的請(qǐng)假休息情況。公司人力資源部與趙某多次聯(lián)系不上的前提下，根據(jù)公司《考勤管理制度》對(duì)趙某做出終止勞動(dòng)合同的處理是合情合理的。

　　點(diǎn)評(píng)：根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位享有自主管理權(quán)，在法律允許的范圍內(nèi)，充分行使管理于員工的職責(zé)。公司可以在規(guī)章制度中明確連續(xù)曠工滿3天，用人單位有權(quán)利解除勞動(dòng)合同。只要公司的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序，向勞動(dòng)者公示，且解除勞動(dòng)合同時(shí)履行了書面通知手續(xù)，法律并不予以強(qiáng)制干涉。

　　相關(guān)知識(shí)——

　　關(guān)于事假的那些事兒

　　1.事假工資怎么算

　　按照法律規(guī)定，勞動(dòng)者在事假期間，用人單位可以不支付其實(shí)際發(fā)生事假的工資。但不能多扣哦。

　　員工A的月工資標(biāo)準(zhǔn)為2175元，2015年9月向公司請(qǐng)事假3天，其9月份的工資應(yīng)為多少?

　　根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2008]3號(hào))的規(guī)定，請(qǐng)事假應(yīng)按月平均計(jì)薪天數(shù)21.75天來折算扣除工資。

　　員工A的日工資為：2175元÷21.75=100元/天;

　　員工A應(yīng)被扣除的工資為：100元/天×3天=300元;

　　員工A在9月份應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取的工資為：2175元—300元=1875元。

　　如果用人單位還存在全勤獎(jiǎng)、餐補(bǔ)等情形的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其規(guī)章制度的規(guī)定及對(duì)應(yīng)的天數(shù)進(jìn)行扣減。員工當(dāng)月請(qǐng)事假天數(shù)較多，用人單位也可以根據(jù)其實(shí)際出勤的天數(shù)進(jìn)行計(jì)薪。

　　2.如何進(jìn)行事假的管理

　　員工提出請(qǐng)事假的，應(yīng)由本人事先親自提出書面申請(qǐng)，填寫《請(qǐng)假審批單》，明確請(qǐng)假的類型、事由、請(qǐng)假的時(shí)間，簽字確認(rèn)后再按用人單位相關(guān)工作人員的管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)，由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字審批后，報(bào)人事部門備案。

　　如果員工提出請(qǐng)事假，用人單位可以根據(jù)其具體情況給予批準(zhǔn);若員工在請(qǐng)事假到期后尚未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進(jìn)行處理，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其留存在地址和聯(lián)系電話進(jìn)行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行處理，并保留相應(yīng)的書面證據(jù)。

　　3.公司寬心，員工高興的請(qǐng)假之策

　　將事假從年休假中抵扣，并完善事假的批準(zhǔn)手續(xù)。這樣既不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，又不扣職工的工資。具體的做法是，公司可以在規(guī)章制度中明確：凡是當(dāng)年度法定休假和公司帶薪假期未使用完畢的，公司不批準(zhǔn)事假。員工因私事不來上班，在使用當(dāng)年度的法定年休假和公司帶薪假期沖抵時(shí)應(yīng)當(dāng)履行公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)。

　　但是，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假。如果當(dāng)年度的年休假已經(jīng)享受，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第8條的規(guī)定，員工將不再享受下一年度的年休假。

　　這就要求用人單位對(duì)于員工請(qǐng)事假、休年假等情形，應(yīng)當(dāng)及時(shí)的做好書面記錄，并要求員工進(jìn)行簽字確認(rèn)。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意，如果員工在當(dāng)年度雖然請(qǐng)事假累計(jì)天數(shù)達(dá)到20天以上，但依據(jù)規(guī)定已經(jīng)扣除其對(duì)應(yīng)事假天數(shù)工資的，此時(shí)員工仍享有休年假的權(quán)利，用人單位不得予以剝奪。

　　4.如何控制員工少請(qǐng)事假

　　單位可以將職工工資進(jìn)行拆分，在基本工資的基礎(chǔ)上設(shè)定全勤獎(jiǎng)，請(qǐng)事假除了扣除當(dāng)天工資，還可以減少發(fā)放全勤獎(jiǎng)，對(duì)于獎(jiǎng)勤罰懶、控制員工請(qǐng)事假可以起到積極作用。

　　延伸——

　　這些假期，公司的批準(zhǔn)權(quán)限又是怎樣呢？

　　1.病假，不能不批

　　公司對(duì)于員工請(qǐng)病假只有形式上的審核權(quán)，患病員工提供醫(yī)院出具的生病證明，履行請(qǐng)假審批手續(xù)，單位不能不批準(zhǔn)。

　　2.帶薪年休假，與單位協(xié)商

　　帶薪年休假是法定的請(qǐng)假理由，不過帶薪年休假并非想休就能休，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，或集中休假或分段休假。也就是說，請(qǐng)帶薪年休假，需要提前和用人單位打招呼，合理安排好工作后，才能享受帶薪年休假。

　　3.婚假，要批，也可協(xié)商

　　婚假是法定的請(qǐng)假理由，符合法律規(guī)定手續(xù)的員工請(qǐng)婚假，單位原則上應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)，也可以結(jié)合工作進(jìn)度與職工協(xié)商具體的休假日期。但是不能拒絕職工休婚假、縮短職工休婚假的時(shí)間、休婚假扣工資和再婚者不批婚假。

　　4.喪假：酌情批準(zhǔn)

　　我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有喪假。不過，對(duì)于具體的操作標(biāo)準(zhǔn)，卻沒有明確說明。通常喪假由用人單位自主決定，多數(shù)企業(yè)規(guī)定，職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時(shí)，酌情給予一至三天的喪假，職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。另外，在喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。

  （來源：勞動(dòng)法寶網(wǎng)）