陳先生于2006年12月14日入職公司，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)。2019年6月，公司將陳先生職務(wù)從總監(jiān)降級為普通員工，將陳先生的辦公地點從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調(diào)崗后的待遇保持不變。解除勞動合同前12個月平均月薪為20205元。

　　觀點分歧

　　解除勞動關(guān)系的原因：因陳先生工作績效考核成績較差，公司出于優(yōu)化調(diào)整需要曾與陳先生協(xié)商解除勞動合同，就賠償事宜進行協(xié)商，但雙方未能達成一致意見。公司將其調(diào)往前臺，是出于工作便利的需要。

　　取消打印機使用權(quán)的原因：取消其9樓打印機權(quán)限，基于8樓也有打印機考慮（因為陳先生從原來9樓辦公地點調(diào)往8樓前臺辦公）。

　　搬走辦公電腦的原因：陳先生被調(diào)往8樓前臺工作后，有抵觸情緒，公司出于擔(dān)憂陳先生存在泄密的可能，故將他原來總監(jiān)的辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。OA系統(tǒng)仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剝奪其勞動條件的事實。

解除勞動合同的經(jīng)濟補償金262665元

【普法小課堂】賠償金是經(jīng)濟補償金的兩倍。

　　對賠償經(jīng)濟補償金262665元的判決結(jié)果，公司表示不服，于是提起訴訟：

　　一審判決：公司應(yīng)于本判決生效之日起三日內(nèi)支付陳先生陳先生解除勞動合同的經(jīng)濟補償262665元。

　　用人單位單方對勞動者進行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)符合以下條件，同時應(yīng)當(dāng)具備合理性：第一，調(diào)崗是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致；第二，調(diào)崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；第三，調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；第四，調(diào)崗不會增大勞動者的勞動成本。

　　公司將陳先生的職位由信息管理中心總監(jiān)降級為普通員工，將陳先生的辦公地點從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺位置，雖陳先生調(diào)崗后的待遇保持不變，但該調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對陳先生進行的崗位調(diào)整違反了法律規(guī)定。

　　陳先生向公司郵寄《關(guān)于要求支付賠償金的律師函》，并告知公司其將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司處上班，該行為應(yīng)視為陳先生向公司解除勞動合同的意思表示。公司對陳先生存在違法調(diào)崗的事實，陳先生向公司提出解除勞動合同，理由成立。

　　之后，公司對一審判決不服，于是，向中級人民法院提起上訴：

　　二審判決：調(diào)崗目的必須是正當(dāng)?shù)模坏脦в形耆栊?，一審判決正確，應(yīng)支付陳先生解除勞動合同經(jīng)濟補償金262665元。

　　本案二審爭議焦點為：公司應(yīng)否支付陳先生解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

　　公司主張出于公司經(jīng)營管理的需要，安排陳先生負責(zé)電梯及考勤設(shè)備優(yōu)化工作，必要且合理，且公司并未與陳先生解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。

　　用人單位調(diào)崗的目的必須是正當(dāng)?shù)?，不得帶有侮辱性。公司將陳先生的職位從信息管理中心總監(jiān)降級為普通員工，將其辦公地點從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺位置，一審認定該調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，并無不當(dāng)，本院予以確認。

　　一審認定公司存在違法調(diào)崗的事實，應(yīng)支付陳先生解除勞動合同經(jīng)濟補償金262665元，于法有據(jù)，本院予以維持。

　　案號：(2020)粵03民終10313號

至此，陳先生與公司的勞動糾紛

　　用人單位不是應(yīng)當(dāng)享有用工自主權(quán)的嗎？在沒有對陳先生降薪的情況下，為什么還要支付經(jīng)濟補償金呢？

　　因為，合法行使用工自主權(quán)必須同時滿足以下幾個條件：

　?。?span style="color: #C00000;">依據(jù)：《廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的座談會紀要》第22條）

　?。ㄒ唬┱{(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

　?。ǘ┱{(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

　?。ㄈ┎痪哂形耆栊院蛻土P性；

　　（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。

　　所以，并不是只要工資水平相當(dāng)，即可認定調(diào)崗合法。

　　法院認定支付經(jīng)濟補償金的依據(jù)是什么呢？

　　《勞動合同法》第38條和第46條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　《勞動合同法》第38條規(guī)定（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

　　本案中，裁判機關(guān)認為陳先生向公司提出解除勞動合同的原因是公司惡意調(diào)崗，具有侮辱性或懲罰性，裁判機關(guān)將其理解為這是公司不提供勞動條件行為。

　　所以，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，支持了陳先生解除勞動合同的經(jīng)濟補償。